12 Tipps, um Ihrem Wunschmitarbeiter näher zu kommen

Bild mit illustriertem Einhorn drauf im Rahmen der Recruiting-Kampagne von S Punkt Online

12 Tipps, um Ihrem Wunschmitarbeiter näher zu kommen
Strategien zur Mitarbeitergewinnung zahlen sich aus

Für viele Branchen und Unternehmen wird es zur Mammutaufgabe, Stellen zu besetzen und damit wettbewerbsfähig zu bleiben. Zudem achten potenzielle Mitarbeiter und Beschäftigte vermehrt auf Authentizität, Partizipation, eine positive Unternehmenskultur sowie auf soziales/ökologisches Engagement. Egal in welchem Arbeitsbereich - Menschen brauchen ein wertschätzendes Umfeld, in dem sie gerne arbeiten. Und sie brauchen mehr als nur monetäre Gründe, die für einen Arbeitgeber sprechen. Genau das steigert Produktivität, Innovationskraft und Spaß an der Arbeit. Bewirkt Sinn am Tun.

Eine Recruiting-Kampagne mit schönen Bildern oder einem Video und ein bisschen Text ist schnell gemacht. Das Ausspielen einer Kampagne zur Kandidatensuche wie über Social Media schnell getan.

Aaaaaaaaaber (and dieser Stelle dürfen wir ABERn):

Was ist, wenn der Erfolg ausbleibt, passende Mitarbeiter zu gewinnen oder spezielles Wissen ins Unternehmen zu holen (und dort zu halten)? Was, wenn es einfach nicht auf herkömmlichen und gewohnten Wegen funktionieren will? Diese Situation ist uns aus der Praxis mittlerweile mehr als bekannt.

ZEIT ist Geld (!?) - verpasste Zeit kostet viel mehr Geld.

Zeit ist ein Erfolgsfaktor von mehreren. Es braucht im Vorfeld für Planung und eine ganzheitliche Ausrichtung von Mitarbeitergewinnungskampagnen ZEIT. Zeit braucht es auch, um anders auf die Dinge gucken zu können und neue Ideen zu entwickeln. Wir können nicht innovativ oder nachhaltig sein, ohne uns Zeit dafür zu nehmen!

Es wird in Zukunft vermehrt darum gehen "müssen"- bei all den Herausforderungen, die Unternehmen täglich zu stemmen haben - die Arbeitgebermarke strategisch und wirksam im Umfeld und im Internet zu positionieren. Um dort auffallen zu können. Mit dem gewissen Etwas. Eine wichtige Aufgabe, die Platz im Tagesgeschäft haben muss! Wir verlieren sonst (potenzielle) Mitarbeiter an Unternehmen, die sich genau damit beschäftigen.

Erst die Kür, dann die Pflicht.

Unsere eigene Social Media-Mitarbeitergewinnungskampagne hat uns neben viel Reichweite, Sichtbarkeit und einigen Bewerbungen rund 148 Euro Klickkosten bei Instagram gekostet. Das ist ein überschaubarer Betrag, sollte jedoch nicht das wichtigste Kriterium sein! Viel entscheidender ist, was im Vorfeld passiert ist. Wir haben uns Zeit genommen! Uns ausgiebig mit der Zielgruppe beschäftigt, deren Sichtweise eingenommen und uns gefragt, welche Gründe sie braucht, sich bei uns zu bewerben.

Wir haben uns intensiv (wie auch schon die letzten zwei Jahre) mit unserem Unternehmen, Werten, Zielen auseinandergesetzt. Erst danach ging es ins Hübsch machen - in die Content- und Contentformat-Erstellung. Der erste wichtige Berührungspunkt, um in den Dialog mit potenziellen Bewerbern zu kommen.

Mit diesen 12 Tipps funktioniert der Prozess "Mitarbeiter gewinnen und binden" garantiert besser:

  • Nehmen Sie sich als Chef oder Personalverantwortlicher der Aufgabe "Passende Mitarbeiter gewinnen und binden" ganzheitlich an. Reflektieren Sie kritisch und konstruktiv den Ist-Zustand im Unternehmen wie zu Arbeitsumgebung, Unternehmenskultur und -kommunikation, Zufriedenheit, Vielfalt, Benefits wie Flexibilität von Arbeitszeit/-ort, Gesundheitsmaßnahmen, Mobilität, Vereinbarkeit Familie und Beruf, Umgang mit Vielfalt (unbewusste Vorurteile), sozialer Herkunft, Inklusion, Stereotypen uvm.). Kleiner Tipp: Gucken Sie auch bei kununu nach!
  • Egal für welche Stellenausschreibung: Versetzten Sie sich in die Welt und in die Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe, sprich in Ihre potenziellen Kandidaten hinein. Formulieren Sie Ihr Ziel genau: Suchen Sie ein bestimmtes Talent oder wünschen Sie sich mehr Bewerbungen von Frauen in bestimmten Positionen? Erstellen Sie vorab eine "Persona" im Team.
  • Überlegen Sie: Suchen Sie die "eierlegende Wollmilchsau" oder besser doch ein "Einhorn" in der Komplexität der Arbeitswelt und von Aufgaben.
  • Fragen Sie sich: An welchen Stellen können Sie Mitarbeitersuche ggfs. vielfaltsbewusster gestalten.
  • Notieren Sie Gründe, warum es sich lohnt, sich in Ihrem Unternehmen zu bewerben (gelebte Werte, Weiterbildungsmöglichkeiten, Kommunikation auf Augenhöhe usw.).
  • Ziehen Sie neue Ideen für eine Recruiting-Kampagne in Betracht, wie die Einbeziehung eines Role-Models oder ihrer Azubis als Multiplikatoren (lassen sie ihre Azubis nach rechtlichen Klärungen an der Kampagne oder auf einer eigenen "Karriere Seite auf Social Media" mitwirken - so entsteht intern mehr Identifikation mit dem Unternehmen und extern Glaubwürdigkeit).
  • Beachten Sie: Sprache erzeugt Bilder! Individualisieren Sie aus den Erkenntnissen und Ihrem Bedarf heraus Stellenausschreibungen. Entwickeln Sie passenden Content und kanalspezifische Content-Formate für diese eine Zielgruppe (häufig sind Stellenbeschreibungen zu allgemein gehalten, Texte/Benefits wohl eher mit "copy and paste" eingefügt, und die Buchstaben w/m/d stehen da "weil man das so machen muss").
  • Spielen Sie Ihre Recruiting-Kampagne dort aus, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält und kommuniziert (so schonen Sie auch Ihr Budget).
  • Testen Sie mehrere Kampagnen-Varianten, messen Sie Ihre Recruiting-Kampagne anhand vorher definierter KPIs.
  • Schaffen Sie eine perfekte Anlaufstelle auf Ihrer Webseite mit allen wichtigen Informationen für die Bewerber, wo sie sich sofort gut aufgehoben fühlen.
  • Sehen Sie die Aufgabe "Mitarbeiter gewinnen und binden" nicht als einmalige Aktion an, sondern als langfristige. Denn aufgrund von schnellem Wandel oder auch Krisen sollten sich auch Recruiting-Kampagnen mit den gewonnenen Erfahrungen weiterentwickeln und vor allem mit betroffenen Abteilungen reflektiert werden.
  • Sehr wichtig ist: Sorgen Sie für einen zum Unternehmen passenden, einheitlichen, widererkennbaren und charmanten Unternehmensauftritt auf allen Kommunikationskanälen (Webseite, Social Media, Mitarbeiterzeitschrift etc.) und kommunizieren Sie extern unbedingt nur das, was auch intern da ist und gelebt wird.

 

"Wer am Eingang zum Betrieb einen Teil seiner Persönlichkeit abgeben muss, wird niemals funkensprühende Ideen produzieren können. Unternehmen müssen verstehen, dass sie den ganzen Menschen als Arbeitskraft mit all seinen Persönlichkeitsmerkmalen bekommen." Aletta von Hardenberg, Geschäftsführerin von Charta der Vielfalt.

 

Mitarbeitergewinnung -und bindung braucht ZEIT, Dranbleiben und einen Plan.

Und vielleicht sogar einen Kulturwandel. Wir sind davon überzeugt, dass eine ganzheitliche Herangehensweise, auch mit Blick auf den sozialen Aspekt der Nachhaltigkeit, sich langfristig auszahlt und die Wettbewerbsfähigkeit steigert. Potenzielle Mitarbeiter und Talente sich eher bewerben werden, Beschäftigte im Unternehmen sich wohlfühlen bei ihrer Arbeit und dies weitersagen! Nichts geht über Empfehlung.

Employer Branding vs. Personalmarketing.

Beim Employer Branding wird im Rahmen einer Strategie eine glaubwürdige Arbeitgeberpositionierung entwickelt. Hierbei geht es um die Arbeitgebermarke (nicht nur um das Arbeitgebermarketing). Eine Employer Branding-Strategie setzt damit bei Glaubwürdigkeit, Werten, Kultur, Zielen, Identität und gesellschaftlichem Engagement eines Unternehmens an uns sorgt für eine positive und ganzheitliche Entwicklung eines Arbeitgebers.

Personalmarketing setzt bei Zielgruppen, zielgruppenspezifischen Kommunikationsplattformen, Marktanforderungen, Recruiting-Maßnahmen/Instrumenten und bei der Schaffung eines positiven Bewerbungsprozesses an. Das sind alles wichtige Punkte, nicht aber Grundlage der Strategie. Arbeitgeberimagewerbung, Attraktivitätssteigerung oder Recruiting-Kampagnen sind nur ein Teilbereich des Employer Brandings.

Intern - extern: Am besten Hand in Hand.

Personalmarketing unterstützt intern, Mitarbeiter erfolgreich onzuboarden und zu binden und extern, die Arbeitgebermarke zu stärken. Interne und externe Maßnahmen sollten eine Einheit bilden. Die Basis für eine positive Entwicklung schafft die Employer Branding-Strategie.

Employer Branding ist somit eine interdisziplinäre und abteilungsübergreifende Querschnittsaufgabe. Eine nachhaltige Umsetzung geschieht mithilfe und auf Basis des Personalmarketings. Daher ist das Personalmarketing ein Hauptwirkungsbereich des Employer Branding, und das Zusammenspiel mit diesem schafft eine gute und gedeihliche Positionierung.

Möchten Sie in diesem Zusammenhang mehr zum Thema Employer Branding-Strategie wissen? Dann folgen Sie diesem Link.

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SANDRA WILMS

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Sandra Wilms
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